Главная | Ваш вопрос
 

О процессе трудовой сертификации

 

Трудовая сертификация - непростой процесс, при котором американский работодатель доказывает министерству труда, что на предлагаемое рабочее место не могут объективно претендовать местные работники. Относительно трудовой сертификации всегда много юридических толкований, об этом написаны сотни томов правовых материалов, принято множество официальных решений. Но если говорить по существу, трудовая сертификация представляет собой необходимый этап в получении гринкарты посредством трудоустройства по подавляющему большинству специальностей и родов занятий, и ее требованиям необходимо, так или иначе, соответствовать. В чем конкретно состоит этот процесс?

 

Самым важным этапом трудовой сертификации считается отсев претендентов на объявленное рабочее место. Каким образом работодатель решает эту проблему?

Работодатель должен отчитаться перед министерством труда о причинах, которые побуждают его брать на данное рабочее место иностранца. Если он сумеет убедить это всемогущее ведомство, что заявители-американцы недостаточно квалифицированы для данной работы, то его протеже, ради которого был затеян процесс сертификации, может подать петицию о предоставлении иммиграционной визы (т.е., гринкарты). Сделать это необходимо и на основаниях, непосредственно относящихся к работе, а не к личности заявителя или иным обстоятельствам. Ответ на вопрос: что считать «относящимся к работе»? - содержится в официальных справочниках министерства труда, в них изложены требования, которым должен отвечать работник. Эти требования учитывают сроки производственной подготовки работника, перечисляют необходимые умения для выполнения данной работы.

 

Какими могут быть причины для отказа в утверждении на данную вакансию?

Среди нескольких причин, по которым американские претенденты могут быть отвергнуты, важнейшей является разграничение между заявителями и кандидатами на место. В чем разница между ними? Заявителем считается всякий, приславший о себе информацию в ответ на объявленную вакансию. Отнюдь не все заявители являются кандидатами на рабочее место, поскольку некоторые не хотят или не могут его занять. Один заявитель направил свои бумаги сразу нескольким компаниям, решив выбрать наиболее подходящую. Другой направил свои характеристики, надеясь оценить ситуацию на рынке рабочей силы или сменить место работы. Третий тоже хотел бы перейти на новую работу, но не сейчас, а в будущем. Даже если работа подходит заявителю по роду и характеру, у него могут возникнуть дополнительные требования: сократить количество рабочих часов, поднять зарплату, удлинить отпуск, - на которые не пойдет работодатель.

 

Что происходит после того, как работодатель получил определенное число откликов от претендентов?

Он должен убедиться в том, что данный заявитель является реальным кандидатом на рабочее место. Для этого он направит всем, кто откликнулся на его объявление, письма с приглашением на интервью и подкрепит письменный контакт телефонным звонком. После того как претендент дал согласие на интервью, компания-наниматель должна окончательно решить, стоит ли его приглашать на это интервью. Если работник не соответствует определенным требованиям, предъявляемым к данной должности, то у работодателя есть веские основания отказать ему в собеседовании. Работодатель обязан доказать министерству труда, что им были предприняты конкретные шаги по уточнению квалификации кандидата, например, имела место беседа по телефону или просьба дослать уточненную информацию. Теперь допустим, что наниматель решил провести интервью с данным работником. Прежде чем направить приглашение, он должен убедиться, что у данного работника постоянный иммиграционный статус в США. По закону, американскими работниками считаются граждане - обладатели гринкарт и лица со статусом беженцев. Обладатели временных рабочих виз – таких, как H-1B1 - не могут участвовать в этом конкурсе на вакансию.

 

Что должен выяснить работодатель во время интервью?

Он должен убедиться в том, что претендент достаточно квалифицирован для выполнения предлагаемой работы. При этом работодатель не может предъявлять какие-либо завышенные или особые требования к рабочим навыкам, не принятые в данной области деятельности в нашей стране. Кроме того, компания не может отвергнуть работника-американца на том основании, что работник-иностранец более квалифицирован. Отказ может быть обоснован лишь тем, что претендент не в состоянии сыграть ключевую роль, без которой выполнение данной работы становится  невозможным.

 

Какие еще важные моменты существуют в процессе трудовой сертификации?

Иногда весьма полезную для компании роль могут сыграть запросы от кандидатов дополнительной информации. Некоторые претенденты отказываются предоставить ее, и это может служить основанием для негативного решения по данному претенденту. В то же время не следует прибегать к устной или письменной проверке его опыта и знаний. Сам кандидат способствует возможному отказу своими неточностями, преувеличениями, а иногда и откровенно лживыми заявлениями. Наниматель должен отмечать эти моменты, но при этом обязательно дать возможность работнику опровергнуть высказанные подозрения, в противном случае у него могут быть неприятности от министерства труда.

© 1997-2017 Boris A. Krivonos, Esq., 71-21 Austin Street, Forest Hills, NY 11375 USA, Tel.: 718-575-2121, email: bkrivonos@gmail.com. Illustrations by M. Belomlinsky